45岁这道坎，成了无数职场人的分水岭。有人拿着企业递来的内退协议，想都没想就签了字，直言“终于不用再遭夜班的罪”；有人对着“月薪打六折，社保不停缴”的条款犹豫再三，骂一句“这分明是变相裁员”。
就在最近，人社部终于放出狠话：再把内退当裁员遮羞布，就收紧缰绳！这话瞬间戳中了无数中年人的神经——内退到底是给老员工的福利，还是企业甩包袱的套路？那些抢着签内退的人，真的赚了吗？躲着走的人，又在怕什么？
一、戳破内退本质：不是退休，是工资打折的“缓冲骗局”
先把话说死：内退从来不是正式退休，只是企业和员工之间的“私下交易”。按照人社部2025年发布的《企业职工内部退养操作指引》，内退的核心是“提前离岗、保留劳动关系”，本质是给临近退休的员工一个过渡阶段。但现实里，这层“过渡”早已变了味。
我们算笔最直观的账：月薪1万的职场人，内退后到手大概率只有6000块，少了的4000块里，包含了绩效奖金、岗位津贴，甚至是高温补贴这类隐性福利。有人会说“至少社保不停啊”，可别忘了，社保缴费基数是关键——不少企业为了省成本，会把内退员工的社保基数降到当地最低工资标准，直接影响退休后养老金数额。
对企业来说，这却是稳赚不赔的买卖。某国企的数据显示，一批老员工内退后，企业每月薪资支出直接减少近10万元，人力成本降幅超30%。更重要的是，内退能规避违法辞退的高额成本——按照2025年的劳动法规，辞退一名工龄25年、月薪1万的老员工，仅赔偿金就高达50万元，还得补缴社保差额。内退这招，直接把“辞退风险”转化成了“员工自愿选择”，堪称“低成本减员教科书”。
二、撕裂的选择：互联网人怕闲死，制造业抢着签的真相
内退协议面前，不同行业的中年人，活成了两个极端。互联网人对此避之不及，制造业老哥却挤破头要签，这种撕裂的背后，是行业生态的残酷现实。
先看互联网行业：35岁就被喊“高龄”，40岁以上基本被划入“优化名单”。但互联网人怕的不是累，是“闲”。一位大厂中层坦言：“内退意味着和行业脱节，3年不碰项目，再想回归连面试机会都没有。”这不是危言耸听，人社部2024年的数据显示，内退人员再就业成功率不足30%，其中43%的人连面试电话都没接到过。对靠经验和人脉吃饭的互联网人来说，内退不是避风港，是职业生命的“提前葬礼”。
制造业的情况却截然相反。在工厂里，45岁已经是实打实的“高龄”，高强度的流水线、频繁的夜班，让很多老员工身体扛不住。56岁的省属装备厂职工老郑的选择很有代表性：他有膝盖职业病，内退后每月能拿3945元生活费（当地最低工资的1.6倍），社保还按企业平均工资7200元基数缴纳，“不用遭罪还能帮儿子带娃，比在岗时还省心”。
更关键的是，制造业的内退福利有吸引力。人社部2024年数据显示，全国国企内退职工平均月收入3280元，而同期国企在岗职工扣除五险一金后平均月薪约4860元——但内退职工只要找份2000元的兼职，总收入就能反超在岗水平。不少制造业老员工选择内退后去当保安、看仓库，每月多赚2500元，还不用受工厂规章制度约束，这成了他们眼中的“神仙选择”。
三、弹性半退：看着香的新选项，实则换汤不换药
就在内退争议不断时，“弹性半退”成了新风口。宣传语说得诱人：“干一半活，领七成钱，兼顾工作与生活”。可真到落地时，才发现是“画饼”。
首先是岗位稀缺。某招聘平台数据显示，2025年全国发布的弹性半退岗位不足2万个，仅占内退相关岗位的5%，且集中在国企和事业单位，民营企业基本没有覆盖。其次是“钱少活没少”，不少尝试过的员工吐槽：“所谓干一半活，只是把8小时工作压缩到4小时，强度一点没减，工资却直接打七折。”
更讽刺的是，企业通过弹性半退省下的钱，并没有变成“新人头”。某能源国企推行弹性半退后，每月节省薪资成本8万元，但全年仅招聘了3名应届生，岗位腾挪效应几乎为零。说到底，弹性半退和内退的本质没区别，都是企业控制成本的工具，只是换了个更温柔的说法。
还有个容易被忽略的群体——劳务派遣工。他们干着和正式工一样的活，却享受不到内退福利。人社部2024年数据显示，全国国企劳务派遣工占比约18.7%，其中40%工龄超10年，临近退休却只能被辞退，连基本保障都没有。这种区别对待，让“弹性半退”的“福利光环”碎得彻彻底底。
四、人社部收紧缰绳：哪些内退协议是“无效套路”？
人社部的“收紧令”，不是要取消内退，而是要整治“强制内退”“虚假内退”的乱象。根据《企业职工内部退养操作指引》，这3类内退协议签了也白签：
第一，企业强制内退的。内退必须是职工自愿申请，企业不能以“不签就优化”“不签就调岗”相威胁。江苏某制造企业曾强制辞退还有2年退休的老员工，最终被判违法，支付36万元赔偿金，还被纳入劳动违法重点监控名单。
第二，社保缴费基数缩水的。内退期间企业需按规定缴纳五险一金，若按最低工资标准缴纳，员工可要求补缴，还能索赔养老金差额。第三，未明确退休手续的。协议里必须写清“到法定退休年龄后企业负责办理退休手续”，避免出现“内退多年后无法正常退休”的纠纷。
除此之外，距法定退休年龄不足3年的职工，还有“免裁保护”。2025年人社部补充说明明确：企业经济性裁员时，必须优先保留距退休不足3年的职工，辞退前还要提前30日向工会说明，报人社部门备案。这意味着，临近退休的老员工，不用再被“内退”裹挟。
五、签不签？先算3笔账，别等老了才后悔
回到最核心的问题：内退协议到底该不该签？答案没有绝对，关键看3笔账，算清楚再落笔。
第一笔，存款账。内退收入会打折，必须算清楚“存款能不能覆盖退休前的开支”。按全国平均水平，内退每月3280元，若有房贷、赡养老人、子女教育等支出，很可能入不敷出。全国总工会调研显示，62%的30年以上工龄国企职工有慢性疾病，若内退后需要治病，这点收入更是杯水车薪。
第二笔，社保账。一定要在协议里明确社保缴费基数，最好要求按在岗时的基数缴纳。以北京为例，若企业按最低工资2420元缴纳社保，比按平均工资12183元缴纳，退休后每月养老金会少拿1500元左右。这可不是小数目，会直接影响晚年生活质量。
第三笔，再就业账。如果想靠兼职补收入，先评估自己的竞争力。制造业老员工找保安、仓库管理员这类岗位相对容易，但互联网人、白领的再就业难度极大。而且兼职收入不稳定，一旦遇到意外，很可能陷入“内退金不够花，兼职找不到”的困境。
说到底，内退就像刹车片，只能帮你平稳过渡一段路，却不能带你到退休的终点。那些抢着签的人，大多是被职场压力逼到了绝境；那些躲着走的人，是看透了“工资打折”背后的风险。人社部收紧缰绳，就是要把选择权还给员工，而不是让企业单方面说了算。
中年职场没有“最优解”，只有“最适合自己的解”。签内退前，多问自己一句：“没有这份工资，我能安稳活到退休吗？”想清楚了，再落笔也不迟。
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